Plan de l’épisode et les références 

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0m23s : Introduction

Site web de l’entreprise Les Bâtisseurs

Profil Linkedin Ghislain Demers

Site web de Ghislain Design de vies

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14m05s : Présentation du livre

Le livre Beyond Performance (2011)

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21m27s : Établir un cadre aux capacités organisationnelles

Modèle des 5A

Premier A = Aspirer

La question : Où voulons-nous aller?

Le volet performance, ça ressemble à comment élaborer une vision de changement et des cibles (les objectifs stratégiques).

Le volet santé organisationnelle, comment définir ce à quoi ressemble une organisation «en santé» (les essentiels de la santé).

Deuxième A = Assess (comme évaluer)

La question : Sommes-nous prêts à y aller? Dit autrement, avons-nous tout ce qu’il nous faut pour se rendre à l’objectif défini à la première étape.

Le volet performance : comment repérer et diagnostiquer la capacité d’une organisation à atteindre sa vision et ses cibles (la plateforme de capacités)

Le volet santé organisationnelle : comment mettre au jour les états d’esprit, causes profondes, qui déterminent la santé organisationnelle (le discovery process).

C’est ici que nous avons les capacités organisationnelle

Troisième A, c’est Architect comme Architecture. On pourrait traduire cela par concevoir.

La question : Que devons-nous faire pour y arriver? C’est la question du comment.

Le volet performance : comment élaborer un ensemble concret et équilibré d’initiatives pour améliorer la performance (le portefeuille d’initiatives).

Le volet santé organisationnelle : comment remodeler l’environnement de travail pour influencer des états d’esprit sains (le modèle d’influence).

Quatrième A, c’est Agir. On passe à l’action. On met en exécution ce qui a été planifié.

La question : Comment pilotons-nous le parcours?

Le volet performance : comment déterminer et exécuter la bonne approche de déploiement à grande échelle pour chaque initiative du portefeuille (le modèle de livraison).

Le volet santé organisationnelle : comment s’assurer que l’énergie du changement est continuellement insufflée et libérée (le moteur de changement).

Cinquième et dernier A, c’est Avancer. On parle d’assurer que nous continuions d’avancer.

La question : Comment continuons-nous d’avancer?

Le volet performance : comment passer d’une transformation centrée sur un changement ponctuel à une ère d’efforts d’amélioration continue (l’infrastructure d’amélioration continue).

Le volet santé organisationnelle : comment mener la transformation et soutenir une haute performance à partir d’un socle de maîtrise de soi (le leadership centré).

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Les 3 catégories de capacités organisationnelles

Première catégorie: Alignement interne

Définition de l’alignement interne: l’organisation a des objectifs partagés, soutenus par sa culture et son climat, et qui ont du sens pour chaque employé. C’est le «pourquoi commun».

• Direction
• Culture et climat
• Leadership

Deuxième catégorie: Qualité d’exécution

Définition: l’organisation a les capacités, les processus de gestion et la motivation pour exécuter avec excellence. C’est le «faire».

• Responsabilisation
• Coordination et contrôle
• Talents distinctifs
• Motivation
• Leadership

Troisième catégorie: Capacité de se renouveler

Définition de capacité à se renouveler: l’organisation est efficace pour comprendre, interagir avec, façonner et s’adapter à sa situation et à son environnement externe. C’est le «durer et évoluer».

• Orientation externe
• Innovation et apprentissage
• Leadership

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45m18s : Échange avec Ghislain Demers sur notre projet commun

Les questions:

• En fonction de ce que tu observes en entreprise, parle-moi de comment on pourrait appliquer concrètement les capacités organisationnelles?
• On a entrepris une démarche ensemble à partir du besoin de Zachary des Bâtisseurs concernant des rapports de coaching.  Fais-moi part de ton point de vue.
• On a déjà parlé de ce projet et on a eu une réaction d’une auditrice concernant une inquiétude liée à la confidentialité des démarches de coaching. Comment aimerais-tu réagir sur ce plan?
• Comment vois-tu la suite à notre démarche?

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.1h03m24s : Mes réflexions personnelles

Bande annonce du film Backrooms

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9 capacités organisationnelles comprenant 37 pratiques

Direction

1. Vision partagée: donner la direction en créant et en communiquant une image vivante et mobilisatrice de ce à quoi ressemblera l’avenir.
2. Clarté stratégique: formuler une direction et une stratégie claires pour gagner, et les traduire en objectifs et cibles précis.
3. Implication des employés: engager les employés dans un dialogue sur la direction de l’organisation et discuter de leur rôle pour la concrétiser.

Leadership

1. Leadership autoritaire: miser sur la hiérarchie et la pression managériale pour faire avancer les choses.
2. Leadership consultatif: impliquer et responsabiliser les employés par la communication, la consultation et la délégation.
3. Leadership soutenant: bâtir un climat positif fait d’harmonie d’équipe, de soutien et de souci du bien-être des employés.
4. Leadership stimulant: encourager les employés à relever des défis exigeants et à faire plus qu’ils ne se croyaient capables.

Culture et climat

1. Ouverture et confiance: encourager l’honnêteté, la transparence et le dialogue ouvert.
2. Compétition interne: mettre l’accent sur les résultats et la réussite, avec une saine émulation interne pour stimuler la performance.
3. Discipline opérationnelle: établir des normes claires de comportement et de performance, avec un suivi serré de leur respect.
4. Créativité et esprit entrepreneurial: soutenir l’innovation, la créativité et la prise d’initiative.

Responsabilisation

1. Clarté des rôles: responsabilisation portée par une structure, des rôles et des responsabilités clairs.
2. Contrats de performance: responsabilisation portée par des objectifs clairs et des cibles de performance formelles et explicites.
3. Gestion des conséquences: responsabilisation portée par le lien entre récompenses, conséquences et performance individuelle.
4. Appropriation personnelle: responsabilisation portée par un fort sentiment d’appropriation et de responsabilité personnelle.

Coordination et contrôle

1. Évaluation de la performance des personnes: utiliser des évaluations formelles, de la rétroaction et du suivi pour coordonner et gérer les flux de talents.
2. Gestion opérationnelle: se concentrer sur les indicateurs (KPI), mesures et cibles opérationnels pour suivre et piloter la performance d’affaires.
3. Gestion financière: se concentrer sur les indicateurs financiers ainsi que sur l’allocation et le contrôle efficaces des ressources financières.
4. Normes professionnelles: utiliser des normes, politiques et règles claires pour fixer les attentes de comportement et faire respecter la conformité.
5. Gestion des risques: repérer et atténuer les risques anticipés, et réagir rapidement aux problèmes imprévus.

Talents distinctifs

1. Acquisition de talents: recruter les bons talents.
2. Développement des talents: développer les connaissances et les compétences des employés.
3. Capacités ancrées dans les processus: intégrer les habiletés et le savoir-faire dans des méthodes et procédures codifiées (manuels de formation, procédures normalisées).
4. Expertise externalisée: recourir à des ressources externes pour combler les écarts de capacité (fournisseurs, partenaires d’affaires, consultants).

Motivation

1. Valeurs porteuses de sens: faire appel à des valeurs mobilisatrices et personnellement signifiantes pour motiver les employés.
2. Leaders inspirants: inspirer les employés par l’encouragement, l’accompagnement et la reconnaissance.
3. Occasions de carrière: offrir des occasions de carrière et de développement pour motiver les employés.
   Incitatifs financiers: utiliser des récompenses financières liées à la performance pour motiver les employés.
4. Récompenses et reconnaissance: offrir des récompenses non financières et de la reconnaissance pour encourager la haute performance.

Orientation externe

1. Souci du client: comprendre les clients et répondre à leurs besoins.
2. Connaissance de la concurrence: acquérir et utiliser de l’information sur les concurrents pour éclairer les décisions d’affaires.
3. Partenariats d’affaires: bâtir et entretenir un réseau de partenaires d’affaires externes.
4. Relations gouvernementales et communautaires: développer des relations solides avec le public, les communautés locales, les gouvernements et les organismes de réglementation.

Innovation et apprentissage

1. Innovation descendante: stimuler l’innovation et l’apprentissage par des initiatives prioritaires pilotées par les hauts dirigeants.
2. Innovation ascendante: encourager et récompenser la participation des employés au développement de nouvelles idées et d’initiatives d’amélioration.
3. Partage des connaissances: permettre la collaboration et le partage des connaissances dans toute l’organisation.
4. Captation des idées externes: importer des idées et des meilleures pratiques de l’extérieur de l’organisation.

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Évaluer la santé organisationnelle

	Défaillante	Compétente	Élite
Orientation	Élabore une stratégie qui ne règle pas les enjeux difficiles	Conçoit et communique une stratégie convaincante, appuyée par des systèmes et des processus…	…et donne un sens, en mobilisant les gens autour de la vision
Leadership	Donne des directives excessivement détaillées et assure un suivi serré (contrôle élevé)	Se soucie de ses subordonnés et est sensible à leurs besoins (soutien élevé)…	…et fixe des objectifs ambitieux et incite les employés à réaliser leur plein potentiel (défi élevé)
Culture et climat	Manque d’un sentiment cohérent de valeurs partagées	Crée un socle de confiance au sein des unités organisationnelles et entre elles…	…et crée une culture de performance forte et adaptable à l’échelle de l’organisation
Responsabilisation	Crée une complexité excessive et des rôles ambigus	Crée des rôles et des responsabilités clairs; lie la performance aux conséquences…	…et favorise un état d’esprit d’appropriation à tous les niveaux
Coordination et contrôle	Établit des systèmes et des processus de contrôle conflictuels et peu clairs	Harmonise les buts, les cibles et les indicateurs, gérés par des processus efficients et efficaces…	…et mesure et capte la valeur issue d’une collaboration par-delà les frontières organisationnelles
Talents distinctifs	Ne gère pas la relève des talents ou ne s’occupe pas des employés peu performants	Développe les compétences institutionnelles nécessaires à l’exécution de la stratégie…	…et bâtit des capacités distinctives qui créent un avantage concurrentiel à long terme
Motivation	Accepte un faible engagement comme norme	Motive par des incitatifs, des occasions et des valeurs…	…et puise dans le sens et l’identité des employés pour susciter un effort extraordinaire
Orientation externe	Dirige l’énergie de l’organisation vers l’interne	Fait de la création de valeur pour les clients l’objectif premier…	…et se concentre sur la création de valeur pour toutes les parties prenantes
Innovation et apprentissage	Manque d’approches structurées pour mettre à profit les idées des employés	Capable de capter les idées et de les convertir en valeur de façon progressive et par des initiatives spéciales…	…et capable de tirer parti des réseaux internes et externes pour maintenir une position de chef de file

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Dans cette section, je fais un tableau permettant d’avoir une rapide vue d’ensemble des 3 catégories avec les 9 capacités organisationnelles. Je tente aussi de relier chacune des capacités à un épisode spécifique de balado.

Catégorie #1: Alignement interne
Direction	Épisode 117 : Orienter l’entreprise Épisode 123 : Ta compétence stratégique
Culture et climat	Épisode 38 : Pour en finir avec la peur Épisode 122 : Dans quelle culture baignes-tu?
Leadership	Épisode 31 : Le charisme, ça s’apprend Épisode 56 : Soigne ton impact
Catégorie #2: Qualité d’exécution
Responsabilisation	Épisode 101 : Responsabiliser, pas juste déléguer Épisode 214 : L’art subtil de la responsabilisation
Coordination et contrôle	Épisode 96 : Partir du bon pied Épisode 193 : De la stratégie à l’exécution
Talents distinctifs	Épisode 46 : Mise sur tes talents Épisode 76 : Former pour performer
Motivation	Épisode 120 : Perce le mystère de la motivation Épisode 141 : Pour un engagement à toute épreuve
Leadership	Épisode 31 : Le charisme, ça s’apprend Épisode 56 : Soigne ton impact
Catégorie #3: Capacité de se renouveler
Orientation externe	Épisode 77 : Quel réseauteur es-tu? Épisode 198 : Questions pour bâtir tes relations
Innovation et apprentissage	Épisode 85 : Transforme l’entreprise en école Épisode 107 : iNNOVE!
Leadership	Épisode 31 : Le charisme, ça s’apprend Épisode 56 : Soigne ton impact