• Balado Les ambitieux

Réflexion autour du livre: The 4 Disciplines of Execution (Chris McChesney, Sean Covey, Jim Huling)

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Imaginez un patron qui demande à son équipe d’augmenter les ventes de 50 %. Les employés comprennent l’objectif et souhaitent l’atteindre. On peut même imaginer qu’ils ont le talent pour y parvenir. Pourtant, rien ne se passe. La pression se fait sentir, mais elle ne génère pas de résultats.

On dit qu’un objectif clair est essentiel pour obtenir des résultats. C’est vrai. Mais ce n’est pas suffisant. Il faut aussi définir un comportement précis en lien direct avec cet objectif. Le patron gagnerait à parler un peu moins des conséquences de l’échec et un peu plus du comportement attendu.

Dans cet exemple, il pourrait associer l’objectif à un comportement concret : cibler certains prospects avec une approche particulière. Du moins, il pourrait accompagner son équipe pour faire ce lien. Cela semble simple, mais c’est un art.

Le livre The 4 Disciplines of Execution présente quatre principes essentiels pour passer de la stratégie à l’exécution. Mais comme le mot « discipline » l’indique, il faut de la rigueur pour que cela fonctionne.

  • Discipline 1 : Établir une cible viscéralement importante (un seul objectif si possible).

  • Discipline 2 : Définir un indicateur de comportement, directement lié à l’atteinte de l’objectif de la discipline 1.

  • Discipline 3 : Tenir un tableau de bord engageant, reflétant la progression vers la cible.

  • Discipline 4 : Instaurer une cadence de responsabilisation par des échanges réguliers.

J’ai choisi de traiter ce sujet, car dans ma pratique de coaching, je constate que certaines règles méritent non seulement d’être connues, mais surtout appliquées.

Plan de l’épisode et les références 

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0m23s : Introduction

Le balado Les Ambitieux Gardien de l’important non-urgent

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7m49s : Présentation du livre

Le livre The 4 Disciplines of Execution (2012 / 2021)

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13m23s : La méthode des 4 disciplines

Voici des statistiques percutantes.

  • 65% des gestionnaires vont échouer dans des initiatives qui exigent un changement significatif de comportements des employés
  • 15% seulement des employés sont en mesure d’identifier les principaux buts de la direction. 85% n’y arrivent pas. Ils ne sont pas capables de les nommer ou ne le font pas bien.
  • 51% des employés considèrent ne pas se sentir engagés envers le but et font tout simplement avec les demandes reçues.
  • 81% des employés ne se sentent pas responsables du progrès ou de l’absence de progrès. Pas de sentiment d’imputabilité.
  • 87% des employés n’ont pas d’idée claire de ce qu’ils devraient faire pour atteindre l’objectif.

Les éléments que l’on retrouve dans le livre:

  • La tornade (les opérations en continue qui bousculent)
  • Le coup de stylo (la signature du dirigeant qui donne son aval au projet)
  • La percée qui va amener la transformation

Discipline 1 : Établir la cible, te concentrer sur ce qui est viscéralement important

Discipline 2 : Établir les indicateurs d’impact direct – définir les comportements associés à l’objectif

Discipline 3 : Tenir un tableau de bord engageant – Comment rendre visible la progression vers la cible

Discipline 4 : créer une cadence de responsabilisation – Comment rendre imputable l’équipe envers la cible

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