• Balado Les ambitieux

Réflexion autour du livre: The HR Value Proposition (Dave Ulrich, Wayne Brockbank)

Toute organisation doit s’occuper de ses ressources humaines. Mais il y a une différence énorme entre une fonction RH qui gère l’administratif et une fonction RH qui influence les grandes décisions stratégiques. La plupart des organisations vivent avec la première version. Quelques-unes réussissent à construire la deuxième.

Dans The HR Value Proposition, Dave Ulrich et Wayne Brockbank posent une question qui dérange : est-ce que les ressources humaines créent vraiment de la valeur ou est-ce qu’elles se contentent de la revendiquer? Leur réponse est à la fois une philosophie et une méthode. Ce livre est autant un cadre de pensée rigoureux qu’un ouvrage rempli d’outils concrets pour transformer la place des RH dans une organisation.

Mais lire un livre ne suffit pas. J’ai voulu mettre ces idées à l’épreuve du réel.

Pour cet épisode, je me suis associé à Marie-Josée Bélanger, consultante RH expérimentée (qui m’a d’ailleurs suggéré ce livre). Ensemble, nous avons travaillé avec Ando Rabemanantsoa, cheffe d’équipe établie au Madagascar qui occupe la fonction RH au sein des Bâtisseurs, l’entreprise de mon fils Zachary. Les Bâtisseurs, c’est un cabinet de CPA, d’avocats et de fiscalistes. Le volet RH n’est pas leur spécialité première. C’est précisément pourquoi c’est le terrain idéal pour cette expérience.

Ce que nous avons conçu ensemble avec Ando, c’est une activité où les employés eux-mêmes définissent les critères d’embauche pour leurs futurs collègues. Une démarche participative, structurée, à haute valeur ajoutée. Vincent Dion, directeur des opérations, partage également son point de vue de dirigeant sur cette expérience au cours de cet épisode parce que changer la perception des RH, ça passe aussi par le regard de ceux qui prennent les décisions.

L’objectif de cet épisode est simple à formuler, mais exigeant à réaliser : montrer concrètement comment une fonction RH peut passer de l’ombre à la table des décisions.

Plan de l’épisode et les références 

.

0m23s : Introduction

Profil Linkedin de Marie-Josée Bélanger CRHA

Site web Zone RH de Marie-Josée Bélanger

Site web les Bâtisseurs.ca

Deux épisodes Les Ambitieux avec Zachary de l’entreprise Les Bâtisseurs

Épisode Les Ambitieux Ce que l’adolescent en toi voudrait te dire

–

15m32s : Présentation du livre

Le livre The HR Value Proposition (2005)

.

21m21s : Principes de la proposition de la valeur RH

3 volets aux ressources humaines:

  • Transactionnel / Volet administratif (avant majorité de l’attention)
  • Soutien direct / Relationnel (peu de changement à travers le temps)
  • Stratégique / Participation à la vision (peu présent dans le passé, mais en émergence)

Principes pour un impact RH stratégique:

  1. On ne part pas des RH, mais des enjeux d’affaires
  2. Connaître le marché et développer un intérêt pour ce qui est externe
  3. Développer compétence au sein de l’organisation en lien avec besoin du marché et des avantages compétitifs qui sont difficiles à copier
  4. Créer valeur définie par parties prenantes avec indicateurs financiers comme référence
  5. Se méfier du bruit (des distractions)
  6. Développer perspectives uniques et puissantes (pas perçu comme dépense, mais essentiel)

Rôle RH au final: Développer les capacités organisationnelles en fonction de la vision / de la stratégie / du marché

RH travaille avec des valeurs intangibles (exemple: les compétences, la culture) et leur but est de pouvoir rendre ces valeurs tangibles

Épisode Les Ambitieux N’écoute pas tes passions

Épisode Les Ambitieux De la stratégie à l’exécution

.

34m42s : Outils liés à la proposition de la valeur RH

Test rapide pour la cohérence des dirigeants. Chacun répond aux questions suivantes et on voit si c’est aligné.

  • Notre but est d’être…
  • On va y arriver en misant sur le levier…
  • On anticipe que…
  • On va investir sur…
  • On sera connu pour….
  • ET nous travaillerons avec…

6 questions:

  1. Quelles sont les capacités organisationnelles que l’entreprise doit avoir pour créer produit / service pour clients et qui font en sorte que les clients vont dépenser avec cette entreprise et non les concurrents?
  2. Quelles sont les habiletés que les employés ont besoin pour comprendre et répondre aux demandes du marché à court terme et à long terme?
  3. Comment doit-on investir dans les pratiques RH pour livrer les résultats d’affaires?
  4. Comment doit-on investir dans les pratiques RH pour livrer valeur maximale?
  5. Comment doit-on créer stratégie RH pour établir agenda?
  6. Comment on s’assure que les professionnels RH vont savoir quoi faire et ont les habiletés pour y parvenir?

Différents rôles RH à distinguer:

  • Avocat des employés
  • Développeur capital humain
  • Expert Fonctionnel
  • Partenaire stratégique
  • Leader RH

Compétences RH qui font la différence (comment j’ai la compétence, comment j’en ai besoin):

  • Contribution stratégique 43% – Culture de gestion / Rapidité de changement / Prise de décision stratégique / Connectivité vers le marché
  • Crédibilité personnelle 23% – Résultats passés / Réputation / Relations efficaces / Habiletés de communication
  • Livraison RH 18% – Design et livraison de base / Innovation des pratiques RH / Développement et formation / Structure / Mesure / Volet léga
  • Connaissances d’affaires 12% – Comprendre chaîne de valeurs / Connaissance du travail et du terrain
  • RH Technologie 5%

.

49m26s : Expérimentation chez les Bâtisseurs et échange avec mes invités (Ando, Marie-Josée, Vincent)

Rappel épisode 201 – engagement lié à mon propre plan de développement.

Activité #2 : Expérimenter deux activités liées à la dynamique humaine et à la complexité organisationnelle dans un système organisationnel complexe en compagnie d’un partenaire expérimenté (Observation réfléchie et Expérimentation active)

Ressources impliquées : Partenaires expérimentés, Organisations ayant situation à résoudre

Échéancier : Q3 (Septembre 2026)

Indicateurs : Avoir vécu l’expérience, avoir eu un retour sur les apprentissages avec mon partenaire ainsi que recevoir sa rétroaction. Les expériences doivent faire l’objet d’épisode de balado.

Déroulement

  • Demander à Zachary son accord
  • Rencontre Marie-Josée. Pourquoi j’ai cliqué sur elle
  • Rencontre Ando individuel
  • 2  longues séances Marie-Josée, Ando et moi
  • Identifions activité pour expérimentation soit jumeler besoin de faire participer équipe sur le terrain (responsables de dossier) et définir critères d’embauche
  • On identifie que c’est Ando qui organise et anime. Marie-Josée et moi nous supportons
  • Échange courriels les 3 ensemble.
  • Activité au Madagascar et livrable sous forme de document (les critères compétences souhaitées à travers un personnage (Claudia)) activité ludique avec votes de candidat fictif
  • Retour aux dirigeants et à toute l’équipe
  • Retour Ando avec Marie-Josée et moi

2 moments clés que je retiens:

  • Extrait sonore: identification de l’activité (environ 4 minutes)
  • Échange courriel: désaccord sur la logistique

Entrevues avec les parties prenantes:

Entrevue Ando

  • Situation de départ avec l’équipe
  • Déroulement de l’activité
  • Apprentissages

Entrevue Marie-Josée

  • Vision démarche dans son ensemble (comment cela a été vécu)
  • Comment ça se passe d’habitude (comparatif)
  • Lien avec expérience et livre The HR value proposition. Démarche illustre le livre? Comment?
  • Apprentissages
  • Rétroaction à mon sujet

Entrevue Vincent

  • Point de vue de la direction de cette démarche (comment cela a été vécu de leur côté)
  • Valeur de l’activité du point de vue stratégique, en lien avec vision de la direction. Quel impact cela peut avoir?

Épisode Les Ambitieux T’outiller pour te développer

Épisode Les Ambitieux Mesurer la complexité du travail

.

1h18m14s : Mes réflexions personnelles

Mes 8 leçons retenues de mon expérience

  1. Nécessité de se bâtir un plan de développement sur mesure pour identifier des activités à forte valeur ajoutée
  2. Comment les associations se forment à travers ma relation avec Marie-Josée Bélanger
  3. Travailler pour mon fils et comment ça change ma posture face à un patron / client
  4. Composer avec deux Mathieu (Mathieu vedette / Mathieu chercheur)
  5. Agir par effet de levier et développer une discrétion puissante
  6. Changer mes indicateurs de succès concernant mon balado (+ apprentissage, – visibilité)
  7. Danger de l’humour et d’en faire un ingrédient central
  8. Leçon concernant les échecs provenant du documentaire de Martin Short

Bande annonce du documentaire de Martin Short Marty, Life is Short

.

Annexe

Acronyme pour assurer proposition de valeur employé VOI2C2E:

  • V = Vision
  • O = Opportunité
  • I = Incitatif
  • I = Impact
  • C = Communauté
  • C= Communication
  • E = Expérimentation

Acronyme concernant circulation flow AR2T2:

  • A = Action = ce qui doit être accompli?
  • R = Ressources = ressources nécessaires?
  • R = Responsabilités = qui le fera?
  • T = Timing = quand ça sera fait?
  • T = Tracking = qui va faire le suivi et comment?

Gestion du personnel avec les 6B:

  • Buying = choix / prendre les meilleurs
  • Build = Entraîner / Développer
  • Borrow = Contrat / Alliance (sous-contractant)
  • Bounce = Rebondir / Réduire si perte
  • Bind = Retenir talent / Éviter les départ / Offre attrayante
  • Boost = Promotion / Évaluer le potentiel
Retour aux ambitieux

À partir de mon bureau de Montréal, je peux offrir aussi des services pour une clientèle provenant de Longueuil ou de Laval. J'ai également un bureau à St-Côme pour répondre aux besoins des clients dans la région de Lanaudière. Je me situe à 30 minutes de la ville de Rawdon. Finalement, j'offre mes services à distance, ce que je suis amené à faire de plus en plus.