De quoi traite le guide du candidat viscéral?
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Le marché du travail comprend de plus en plus d’employés éprouvant des problématiques psychologiques et d’engagement. Souvent, les employés ont les compétences pour effectuer les tâches demandées, mais pas tout l’équilibre personnel et la motivation pour se sentir investi envers les objectifs de l’entreprise, ce qui cause du tort à la fois à l’employé et au milieu de travail.
Pourtant, beaucoup de processus de sélection continuent de porter l’attention seulement sur les comportements performants. La difficulté réside dans la capacité à mesurer des dimensions essentielles à une analyse juste, mais qui risquent de faire l’objet d’une grande subjectivité en l’absence d’un véritable cadre de référence.
Par cette nouvelle approche, les recruteurs ainsi que tous les gestionnaires et professionnels ayant à participer à des processus de recrutement ont donc maintenant l’occasion de se doter d’un référentiel comprenant 15 dimensions et une grande gamme d’outils (questions d’entrevue, grilles d’analyse, pistes pour bien effectuer la rétroaction aux clients et aux candidats, etc.) afin de traiter avec rigueur et respect les dimensions viscérales de leurs candidats.
Non seulement le recruteur saura mieux cerner le candidat, mais il trouvera dans ce livre des pistes pour mieux se cerner lui-même en tant qu’instrument de mesure.
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Pour lire l’article « Comment avoir accès aux dimensions viscérales de votre candidat? »
Pour écouter l’épisode Les Ambitieux au sujet du livre « Le candidat viscéral »
Page Facebook
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La page facebook du candidat viscéral a pour objectif d’échanger sur des nouvelles façons de considérer l’aspect humain dans des processus de sélection et dans les organisations. Elle est gérée par Catherine Bédard, co-auteure de l’ouvrage.
De gauche à droite: Nathalie Houlfort, psychologue et professeur-chercheur en psychologie à l’UQAM (elle nous a aidé à concevoir le référentiel afin de donner un caractère scientifique à cette démarche), Mathieu Guénette (auteur) et Catherine Bédard (auteure)
En juin 2017, Mathieu Guénette a reçu le prix professionnel de l’Ordre des conseillers et conseillères d’orientation du Québec.
En mai 2018, Catherine a reçu avec Mathieu le Prix Reconnaissance RH de l’Ordre des CRHA du Livre RH de l’année pour l’année 2017. Catherine a parlé en nos deux noms lors du gala.
Revue de lecture par Patrick Dufault
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Compte-rendu de lecture du candidat viscéral publié en octobre 2018 de la revue RH.
Extrait: « Lorsqu’on tient ce livre entre nos mains, on réalise sa richesse. Pas surprenant qu’il soit lauréat du prix Reconnaissance RH – Livre RH de l’année, décerné lors du Gala RH 2018. Écrit par Mathieu Guénette, conseiller d’orientation organisationnel, et Catherine Bédard, CRHA, ce livre répond avec justesse aux besoins actuels. »
La conscience de soi en infographie
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Pour avoir accès à des pistes de développement en lien avec ces dimensions, vous pouvez aller dans la boîte à outils de BrissonLegris, section développement professionnel (conscience de soi).
La motivation en infographie
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Ces dimensions ne font pas l’objet de développement. Ce volet est basé sur le typologie de Holland (RIASEC).
Outil gratuit en ligne
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10 occasions de favoriser l’authenticité lors d’une entrevue d’embauche
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En mars 2018, Catherine Bédard et moi avons conçu cet outil pratique avec l’équipe de BoostaLab.
Le contenu a été développé à partir du contenu du candidat viscéral.
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Comment donner du feedback à un candidat non retenu
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En janvier 2019, Catherine Bédard et moi avons conçu cet outil pratique avec l’équipe de BoostaLab.
Le contenu a été développé à partir du contenu du candidat viscéral.
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La formation sur le candidat viscéral
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Le guide du candidat viscéral fait l’objet d’une formation qui furent offerts dans différentes contextes. Nous adaptons notre matériel sur mesure, en fonction des besoins. Pour plus de détails, n’hésitez pas à prendre contact.
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Témoignage de Michel Lamarre (directeur adjoint, Académie des sacrés-coeurs):
« Cette formation a été plus qu’adéquate. Mes entrevues sont beaucoup plus structurées. Les grilles fournies à cette formation font partie désormais de mes outils de travail pour la sélection de mon personnel. »
Cette formation se veut pratique et favoriser l’interactivité. Nous illustrons nos propos à travers des cas pratiques.
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Par exemple, avec cet extrait, nous demandons aux participants:
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Quelle question aimeriez-vous lui poser pour en savoir davantage au sujet de son sens du devoir?
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Par cet extrait, à première vue, de quelle manière seriez-vous tenté d’évaluer son sens du devoir?
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Sur quoi, repose votre impression?
